Les peurs émergent le plus souvent dans les organisations lors des transformations. Bien accompagnées par les managers, elles ne sont en fait que la manifestation « normale » de la première phase du processus d’appropriation. Plus les peurs sont fantasmagoriques, plus le changement semble redoutable. Les rumeurs enflent, certains s’affolent, dépriment, deviennent agressifs, quittent le navire…En occident, les managers ont à traiter des peurs sociétales se greffant sur les craintes professionnelles. En effet, dans les pays développés, nombreux sont les citoyens qui craignent le déclassement pour eux-mêmes et leurs enfants.  Les plans de rigeur décuplent cette peur de l’avenir. Parfois les managers partagent ces inquiétudes pour eux-mêmes.

Et pourtant, l’accompagnement efficace des peurs requiert une posture managériale où se mêlent connivence et distance. La connivence assure l’écoute et la compréhension des peurs, la distance assure la guidance vers les phases suivantes de l’appropriation. Les jugements de type : « vous ne devriez pas avoir peur ! Vous êtes d’adultes ! » Ou bien les interventions se voulant rassurantes : « vous n’avez rien à craindre » amplifient les peurs, les muant parfois en colères. Les résistances aux changements sont de fait les figures colériques des peurs non traitées ou niées.

Si j’arrêtais là ce billet, pléthore de lecteurs serait en manque des 3 autres phases d’un processus bien managé des transformations.

Après les peurs, intervient la balance des gains et de pertes : « Qu’est ce que je perds et gagne par rapport à la situation précédente ? » De nombreux acteurs n’envisagent pas l’existence de gains. Les pertes les plus douloureuses sont :

  • Les attaches relationnelles dans les équipes,
  • le territoire et le pouvoir,
  • les repères opérationnels,
  • l’autonomie,
  • les compétences et le contrôle des situations professionnelles,
  • la visibilité à moyen et long terme,
  • le sens…

Il convient d’anticiper cette phase en se focalisant sur les « acteurs stratégiques » susceptibles de se révéler des alliés ou des freins.

Celles et ceux qui traversent les 2 premières phases sans trop de dégâts redonnent un nouveau sens à leur vie professionnelle et parfois personnelle. Ils sont prêts à rêver à une autre situation et se voient dans la nouvelle organisation. Ils se projettent dans l’avenir, acceptant de prendre une part à sa construction.

Enfin, les nouveaux repères sont balisés et des liens neufs sont tissés. La confiance est assurée et l’on retrouve le plaisir de travailler dans ce nouveau contexte.

Attention, ces quatre phases, dont l’issue semble idyllique, sont traversées par certains en trois jours et par d’autres en trente ans. Nous ne sommes pas égaux devant les transformations de notre environnement.